Receba nossas informações!

Gestão e Cultura Organizacional

20 de maio de 2016, às 9:11

Por Joze Flores

1. Introdução

Não há como negar que a mudança de século trouxe consigo a mudança de paradigma organizacional. O modelo industrial dos séculos XIX e XX está sendo substituído pela sociedade do conhecimento. Dentro desse novo ambiente, a geração e utilização efetiva de conhecimentos são, cada vez mais, as principais fontes de vantagem competitiva, pois “à medida que muda o ambiente organizacional, como se diz no jargão dos estrategistas, a organização precisa aprender a executar novas tarefas e dar conta das antigas com mais rapidez e eficácia” (GARVIN et al., 1998 p.58). Stewart (1998, p.5) afirma que “o conhecimento tornou-se um recurso econômico proeminente – mais importante que a matéria-prima; mais importante, muitas vezes, que o dinheiro”. Se antes o que gerava riqueza e poder eram os fatores de produção tradicionais – capital, terra e trabalho – atualmente, segundo o Banco Mundial, 64% da riqueza mundial advém do conhecimento (NEEF, 1998). Isto permite concluir que, na busca de atingir um desempenho superior, as organizações dependem hoje menos de recursos materiais e mais da qualidade do conhecimento. Daí a importância da Gestão do Conhecimento (GC) como vantagem competitiva.


O novo paradigma organizacional, no entanto, impõe a adoção de um enfoque e uma metodologia sistêmica (BORBA et al, 2004) em substituição à lógica taylorista do paradigma anterior (modelo analítico de pensar), que até hoje molda a forma de gerir as organizações. Acontece que a maioria dos sistemas de GC é concebida apenas como processo de administração da informação (identificação das necessidades, organização e armazenamento em banco de dados e distribuição através de internet, intranet, páginas amarelas, etc.). Esquece-se que o conhecimento organizacional por si só não existe, pois ele decorre da soma do conhecimento dos indivíduos que compõem a organização, sendo, como defendem Nonaka e Takeuchi (1997), fruto de uma interação sinérgica, contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o explícito. A tecnologia serve para facilitar sua partilha e não para substituir as suas origens humanas, é apenas facilitadora do processo, pois “a tecnologia isoladamente não transforma uma empresa em criadora do conhecimento” (DAVENPORT EPRUSAK 1998, p.171).


Na reunião do Foro Econômico Mundial (WEF) em janeiro de 2000, em Davos, na Suíça, Mohrman e Finegold (2000) apresentaram relatório com as conclusões de uma pesquisa desenvolvida com 10 empresas de uso intensivo em tecnologia, operando numa série de setores, na América do Norte, na Europa e na Ásia. A pesquisa tinha como objetivo analisar as práticas de gerenciamento de conhecimento e de recursos humanos. Incluiu enquete feita com mais de 4.500 cientistas, engenheiros e gerentes. O estudo revelou que a maioria dos funcionários não compartilham conhecimentos fora das fronteiras departamentais; que somente 28% dos entrevistados relataram que os conhecimentos são reutilizados em outras partes da empresa; apenas 12% disseram que têm acesso às lições aprendidas em outras partes da organização; e para a maioria dos cientistas e engenheiros, compartilhar conhecimentos fora de sua unidade mais imediata não estava definido como sendo uma parte explícita de suas funções.


Na opinião de Gilmour (2003, p.10), esse tipo de problema ocorre porque a maioria dos sistemas de GC é concebida num paradigma falho de divulgação, onde “alguém coleta a informação com os funcionários, organiza o material, anuncia sua disponibilidade e em seguida espera”. Esse modelo, alerta o autor, “supõe erroneamente, que as pessoas estão dispostas a partilhar seus conhecimentos mais preciosos sem receber nada em troca” (2003, .11). Considerando que o compartilhamento do conhecimento tem que ser um ato voluntário, para que haja um efetivo processo de gestão do conhecimento, alguns requisitos são necessários, como: a definição de políticas de gestão de pessoal que estimule as pessoas a se conectarem entre elas e a realizarem trocas de conhecimento; disponibilidade de sistemas (tecnologia de informação) que facilitem o contato e a troca de idéias entre as pessoas, sem obrigá-las, necessariamente, a disponibilizar suas informações e conhecimento; e uma cultura organizacional que valorize o processo de socializar a experiência e o conhecimento adquiridos (partilhar informações; colaboração de pessoas com diferentes habilidades na solução de um problema).

Continue lendo!