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Gestão Estratégica de Pessoas

10 de julho de 2016, às 12:59

Por William Ervedeira Maillaro

Devido à globalização, a possibilidade de se ter e manter a vantagem competitiva seja ela no mercado de primeiro, segundo ou terceiro setor, não dependerá somente de estratégias baseadas nos princípios de liderança, no custo total, na diferenciação ou no enfoque. A Gestão Estratégica dos Negócios nas organizações tem sido constantemente discutida no sentido de perpetuar o capital; e a participação da área de Gestão de Pessoas neste processo é de vital importância.

Tive a excelente oportunidade de ser o líder de um time que implantou o programa de Gestão Estratégica de Pessoas em uma empresa de bens de consumo do segmento varejista. Como o próprio nome diz, é um programa, porque ele será continuado em sua essência. A Gestão Estratégica de Pessoas não pode ser pontual e nem temporal.

Ao implantar um programa desses, é de fundamental importância alinhá-lo com a estratégia da empresa, definindo as competências organizacionais de cada função e dos colaboradores. Além disso, deve servir de base para o desenvolvimento de um plano de treinamento e na criação de um fluxo de trabalho para auxiliar no processo decisório de contratação, capacitação, desenvolvimento e retenção de talentos, proporcionando informações preciosas para todo o planejamento estratégico da empresa.

O programa partiu do alinhamento dos objetivos e metas definidos para a organização juntamente com o gestor de pessoas. Todo profissional de RH deve aprender a “vender” o seu programa ou projeto de gestão ao CEO e CFO de uma corporação. Somente com o convencimento e comprometimento deles é possível que a elaboração de gestão vingue.

O segundo passo foi o diagnóstico da situação atual da empresa. Através de uma análise de ambiente organizacional foram mapeados 20 fatores divididos, sendo agrupados em quatro macro-fatores: Relacionamento e Comunicação, Processos de Gestão, Cultura Organizacional e Processos de Identificação com a Organização. Os resultados foram analisados de forma estratégica, pois não iríamos implantar um programa que envolvesse técnicas de mapeamento de competências por ser moda.

O terceiro passo foi construir um plano de ação visando à melhoria qualitativa dos fatores avaliados. Fatores como, por exemplo, Comunicação Interna, Avaliação de Desempenho e Treinamento e Desenvolvimento tinham notas sofríveis, com índice de rejeição de quase 90%. Este plano desencadeou uma série de ações tais como a implantação de reuniões trimestrais de resultados, reuniões mensais de gestores, treinamento e capacitação de líderes e revisão das políticas internas de Gestão de Pessoas.

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